Novedades Laborales (abril 2019)

Les facilitamos a continuación las novedades legislativas más relevantes de las últimas semanas en materia de derecho laboral y de seguridad social. Recomendamos tomen nota de la nueva obligación de registro de la jornada.

  • Novedades destacadas del Real Decreto Ley 8/2019.
  1. Registro de la jornada laboral para todos los trabajadores.

Se regula para asegurar el cumplimiento de los límites en materia de jornada y posibilitar su control objetivo por la Inspección de Trabajo. Además, servirá para que los trabajadores puedan acreditar sus jornadas efectivas en sus reclamaciones.

Entrará en vigor el próximo día 12 de mayo. A partir de esa fecha, todas las empresas sin excepción deberán garantizar la existencia de un registro diario de la jornada de todos sus empleados, incluyendo la hora concreta de inicio y de fin de la jornada.

La norma, sin embargo, no refiere ningún sistema técnico, sino que encomienda a la negociación colectiva o, en su defecto, a la decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, la forma de organizar y documentar este registro de jornada. Eso sí, exige que quede plena constancia del registro diario y que se conserve durante cuatro años, quedando a disposición futura delos trabajadores.

Mientras el convenio colectivo no regule este registro, será de gran importancia para las empresas determinarlo con sus representantes de los trabajadores, y a falta de ellos, será la propia empresa quién lo determine, aconsejándose que establezcan el procedimiento por escrito e informar del mismo a la plantilla de trabajadores.

Las empresas que no dispongan de un control de presencia o fichaje, deben arbitrar un registro en soporte papel para poder cumplir con esta obligación. Se ha modificado la Ley sobre infracciones y Sanciones en el Orden Social, para tipificar los incumplimientos relativos al registro de jornada (con multas de entre 626.-€ y 6.250.-€).

Posiblemente los mayores problemas para las empresas se generarán por los trabajadores que no realizan su jornada de forma estática (comerciales, transportistas, etc.).

Si optan por utilizar un sistema de fichaje biométrico o a través de huella, le recordamos la importancia de cumplir con la normativa de protección de datos, lo mismo si usan cualquier sistema de geolocalización (con especial atención si es en un móvil del propio trabajador).

La nueva regulación está a falta de desarrollo si bien la Inspección de Trabajo fundamentará de momento sus actuaciones en la Instrucción ITSS 3/2016. Para la Inspección de Trabajo la comprobación del registro debe de poder realizarse en el centro de trabajo; el sistema de registro puede ser cualquiera siempre que garantice su fiabilidad e invariabilidad de datos; si es llevado por medios electrónicos o informáticos la garantía es que puedan generarse listados impresos en la propia visita inspectora; y si es llevado por medios manuscritos, la garantía es que consten las firmas de los trabajadores.

La obligación es de la empresa, portal motivo, deben controlar por su cumplimiento. Y, en evitación de malas experiencias, revisen que la información que introduzca el trabajador sea veraz y no otra interesada.

Si la empresa no dispone de medios tecnológicos, la norma únicamente exige que se consigne por escrito la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada día, sin que obligue expresamente a que sea cada trabajador quien anote y firme sus entradas y salidas del centro de trabajo, puede hacerlo una persona distinta. Además,tampoco exige la norma que la firma sea diaria (sí el desglose de la jornada),pero la firma semanal o incluso mensual del trabajador debería ser igual de válida. Para minimizar la disparidad de criterio con la Inspección de Trabajo, recomendamos que establezca un procedimiento detallado, lo informe y lo cumpla puntualmente(guardándolo durante cuatro años).

Respecto a los trabajadores”dinámicos” (comerciales, transportistas, o el personal que presta servicios en régimen de tele trabajo o trabajo a distancia), ningún inconveniente debería existir en exigir a los trabajadores la remisión de un correo electrónico o similar (whatsapp) que sirva para registrar su jornada, que deberá conservarse, e incluso introducir sistemas digitales instalados en los dispositivos o equipos móviles que utilicen los trabajadores, y que sirvan para registrar la hora de inicio, las pausas y la finalización de la jornada de trabajo.

Recordar que, además de esta nueva regulación (art. 34.9 ET), sigue plenamente vigente la obligación de registro diario para las horas extraordinarias, totalizando su resumen mensual cuya copia debe ser entregada al trabajador junto con la nómina (art. 35.5 ET). E igualmente, el registro horario diario en el contrato a tiempo parcial, junto con su totalización mensual (de horas ordinarias y complementarias) y entrega de copia firmada junto con la nómina (art. 12.4 ET). Estos resúmenes mensuales deben conservarse durante un periodo de cuatro años. (Esta totalización mensual y entrega de copia firmada no se exige en la nueva regulación vista anteriormente, salvo que se llegue a exigir vía negociación colectiva).

2- Adopción de medidas de protección social.

Como son la reforma del subsidio por desempleo de mayores de 55 años, que pasa a 52 años, el establecimiento de las cuantías de las prestaciones familiares de la Seguridad Social y de las pensiones de incapacidad permanente total y de la reforma de las prestaciones de maternidad y paternidad en el sector marítimo-pesquero, entre otras.

3-Medidas defomento de empleo indefinido.

Incluye medidas como la bonificación por conversión de contratos eventuales de trabajadores agrarios en contratos indefinidos o contratos fijos-discontinuos; la bonificación por la contratación laboral de personas desempleadas de larga duración; medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería, vinculados ala actividad turística; o la reforma del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

  • Novedades destacadas del Real Decreto Ley 6/2019.
  • 4- Equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica(hasta ahora paternidad).

Se lleva a cabo una amplia reforma del Estatuto delos Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social en todo lo relacionado con la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Se busca la “corresponsabilidad” y se eluden las menciones al género, ahora se trata de progenitores, de nacimiento y de lactante.

Se modifica la regulación referida a los permisos y excedencias por cuidado de hijo para llevar a cabo la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas, equiparándolo con el de maternidad, aunque de forma progresiva y paulatina hasta el 2021

La prestación de maternidad y paternidad se agrupa en una sola, denominada desde ahora prestación por nacimiento y cuidado de menor. Y se crea una nueva prestación, denominada de corresponsabilidad en el cuidado del lactante.

5- Planes de igualdad en las empresas.

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

  • Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras delas empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
  • Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras.
  • Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
  • Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio acontar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
    • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
    • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
    • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
  • Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.
  • 6 – Adaptación de jornada.

Para hacer más efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar adaptaciones de su jornada de trabajo, en la duración y distribución. Los cambios de horario pueden ser sin reducción de jornada. Y el derecho lo es tanto para la ordenación del tiempo de trabajo, como en la forma de prestación, incluyendo la prestación de su trabajo a distancia. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de este derecho. En su ausencia, la empresa, ante una solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Dicha decisión podrá ser impugnada ante los tribunales.

7- Nulidad en periodo de prueba.

Se establece que durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos«maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género».

8- Nulidad del contrato por discriminación salarial.

Se plasman expresamente las consecuencias derivadas dela nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.

9- Salario y Registro salarial.

Se introduce el concepto de “trabajo de igual valor”, que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores.

Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales,desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

10- Contratos en formación.

En materia de contratos formativos y de contratos para la formación y el aprendizaje se añade el supuesto de violencia de género como supuesto de interrupción para el cómputo del mismo.

11- Extinción del contrato de trabajo.

En la descripción de los supuestos que llevan aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas:

  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
  • Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la casusa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:

  • Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
  • Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

12- Derecho de información de los representantes de los trabajadores.

Se incluye el registro salarial tanto en la información que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comité de empresa, como en el ámbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia.

13- Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas.

Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia regulados en el Estatuto Básico del Empleado Público, no siéndoles de aplicación las previsiones del E.T. sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso,corresponderían por los mismos supuestos de hecho.

14- Cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia.

Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el RD 615/2007, eliminándose así la voluntariedad del mismo.

La financiación de las cuotas del convenio especial delos cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja.

Aquellos convenios especiales suscritos conanterioridad al RDL 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado.

Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, regulada en el art. 18Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019.

En relación al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia que se creó en 2009 con una duración de 10 años, se alarga a10 años más a partir de la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, el 8 de marzo de 2019.

  • Novedades destacadas de la Ley 1/2019.

La nueva Ley de Secretos Empresariales es relevante en materia laboral, pues son los empleados quienes generan los secretos empresariales objeto de protección, pero también los responsables de la mayoría de las infracciones que se producen.

Las empresas deberán adoptar medidas específicas para proteger su información sensible y asegurarse de que no están infringiendo la normativa en relación con los secretos empresariales ajenos, evitandola fuga de información confidencial.

  • Recordatorio de otras novedades recientes.

El Real Decreto-ley 5/2019, de 1 de marzo, ha adoptado diferentes medidas de contingencia ante la posible retirada del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte de la Unión Europea sin acuerdo.

El pasado 2 de febrero se publicó, con efectos del día 1 de enero de 2019, la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social,desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019.

El Tribunal Supremo, modificando su criterio anterior, considera que las empresas no tienen la obligación de disponer de un comedor en el centro de trabajo para que los trabajadores puedan comer a un precio módico, puesto que no existe en la actualidad ninguna norma en vigor que establezca dicha obligación.

La Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales regula por primera vez el derecho a la intimidad de los trabajadores en el uso de dispositivos digitales, el derecho ala desconexión, el uso de videovigilancia, la grabación de sonidos o la geolocalización.

El Real Decreto-ley 20/2018 permite que la industria manufacturera, cumpliendo una serie de requisitos, pueda aplicar la regulación de la jubilación parcial vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, con simultánea formalización de un contrato de relevo.